Auftragsspitzen oder Produktionsstopp: Die Situation in der deutschen Industrie folgt derzeit keinem Langzeitplan. Vielmehr sind kurzfristige, fast tagesaktuelle Personalentscheidungen notwendig. Krankheitsbedingte Ausfälle interner Mitarbeiter oder Zeitarbeitskräfte, die nicht wie vereinbart am Arbeitsplatz erscheinen, bringen die Tagesplanung beim Kundenunternehmen schnell ins Wanken. Die sogenannte No-Show-Quote liegt über alle Branchen hinweg bei etwa 5 Prozent, in der Logistik erreicht sie mitunter bis zu 30 Prozent, wie entsprechende Fehlzeiten-Statistiken der Zeitarbeitsverbände zeigen.

Erfolgreich die No-Show-Quote senken

Folgende Maßnahmen haben sich im Recruiting von SYNERGIE bewährt, um die No-Show-Quote möglichst niedrig zu halten, denn es gehört zum Kern unserer Firmenphilosophie, die Zufriedenheit und Bindung unserer Belegschaft zu fördern, um eine langfristige und stabile Beziehung zu garantieren.

1. Realistische Jobbeschreibungen

Was erwartet die Zeitarbeitskraft beim Kundenunternehmen? Was sind die vorgesehenen Aufgaben, wie setzt sich das Team vor Ort zusammen? Wer sind die Ansprechpartner?
Je besser wir unsere Mitarbeiter informieren und betreuen, desto leichter fällt unseren Zeitarbeitnehmern die Integration. Denn eine offene und klare Kommunikation schafft die vertrauensvolle Grundlage für eine langfristige Zusammenarbeit.

2. Zeitarbeitskraft am ersten Tag zum Einsatzort begleiten

Wir begleiten unsere Zeitarbeitnehmer am ersten Tag zum Kunden. Dies fördert eine vertrauensvolle Beziehung zw ischen Kundenunternehmen und Zeitarbeitern und erleichtert die Einführung in den neuen Aufgabenbereich.

3. Betreuung mit Hilfe von maßgeschneiderten On-Site-Programmen steigern

On-Site-Manager von SYNERGIE betreuen die Zeitarbeitskräfte im Einsatzunternehmen. Damit lässt sich einerseits das Risiko von Einsatzabbrüchen und die No-Show-Quote merklich senken, andererseits verringert es den Verwaltungsaufwand, erhöht die Produktivität beim Kundenunternehmen und garantiert eine optimale Arbeitszeitauslastung.

Damit haben Kundenunternehmen die Chance, schneller und direkter auf Mitarbeiterengpässe zu reagieren. Denn bei der Frage, ob geeignete Kandidaten verfügbar sind, geht es oft nur um wenige Stunden!

Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, steigt nach und nach ins Arbeitsleben ein. Es ist die erste Generation, die von klein auf mit digitalen Technologien aufgewachsen ist und als Digital Natives ein hohes Selbstverständnis dafür hat.

Die Corona-Pandemie prägte die letzten Schul- und ersten Ausbildungs- und Studienjahre der Generation Z maßgeblich: Quarantäne, Distanzunterricht, Schulschließungen, Online-Uni, etc. bedeutete einerseits strenge Kontaktbeschränkung, andererseits blieben die jungen Schüler*innen und Student*innen digital mit der ganzen Welt verbunden.

Politik fördert Generation Z

Diejenigen, die bereits 2020 im Arbeitsmarkt angekommen waren, verloren durch die Konjunkturkrise häufig als Erste den Job. Auch die Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze ging in den letzten beiden Jahren deutschlandweit zurück. Eine Entwicklung, die weltweit zu beobachten ist: Junge Menschen sind häufiger und länger arbeitslos als vor der Corona-Pandemie. Ende 2021 lag die Quote hierzulande bei 6,4 Prozent, europaweit waren es 14,0 Prozent. Damit sich diese Entwicklung nicht verfestigt, erhöhte die EU schon Ende 2020 das Budget für die „Beschäftigungsinitiative junger Menschen“ (YEI) auf 145 Millionen Euro.

Wie wirksam die aktuellen Maßnahmen sein werden, wird sich zwar erst in den nächsten Jahren zeigen. Ein Blick in die USA stimmt jedoch optimistisch. Dort ist die Jugendarbeitslosigkeit im vergangenen Jahr rapide gesunken und liegt aktuell unter 10 Prozent – den Prognosen nach längerfristig. US-Wirtschaftswissenschaftler und Psychologen erklären dies damit, dass die jungen Menschen der Generation Z nach Jahren des Corona-Stillstands nun wieder selbst aktiv werden wollen.

Generation Z wünscht sich Abwechslung im Beruf

Die Generation Z ist im Umgang mit ihrer beruflichen Zukunft sowieso entspannter als alle Generationen zuvor. Ihnen ist bewusst, dass die Digitalisierung künftig Beruf und Alltag verändern wird, dem sehen sie entspannt und positiv entgegen. Work-Life-Balance spielt kaum eine Rolle. Stattdessen suchen sie Motivation und Sinnhaftigkeit für die eigene berufliche und private Lebensgestaltung. Das bedeutet, klare Strukturen und feste Arbeitszeiten mit ausreichend Freiraum für private Interessen. So kommt es für die jungen Leute eher nicht in Frage, nach Feierabend noch Mails zu beantworten oder geschäftliche Telefonate zu führen.

Die Generation Z sucht interessante und abwechslungsreiche Arbeitstätigkeiten mit wechselnden Herausforderungen. Ein Job fürs Leben können sich nur 38 Prozent vorstellen. Dagegen sind häufige Jobwechsel keine Seltenheit, Gig Economy-Angebote sind vielfach das gewünschte Mittel der Wahl.

Was ist Gig Economy?

• Gig Economy ist ein Arbeitsmarkt für Freiberufler und Nebenjobber, die einzelne, zeitlich begrenzte Aufträge annehmen. Diese Jobs sind meist nicht sozial abgesichert und ohne Arbeitsvertrag.
• Die Tätigkeitsfelder für Gig Worker reichen von Taxi fahren, Essen ausliefern bis hin zum Kundendienst oder Auftritt als Künstler*in. Mit Hilfe des Internets können Gig Worker weltweit Aufträge finden, das gilt sowohl für freiberufliche Grafiker, als auch für Agenturen.
• Arbeitsmarktforscher rechnen damit, dass Gig Working künftig einen großen Teil der Arbeitswelt einnehmen wird.

Die Auftragsbücher der deutschen Wirtschaft sind voll wie nie zuvor. Laut ifo-Institut wird es mindestens 4,5 Monate dauern, die Auftragsbestände abzubauen. Das ist ein Höchststand, den es zuvor noch nie gab. Das ifo-Institut ermittelt diese Daten seit 1969. Doch trotz der guten Auftragslage, vor allem in der Automobilindustrie und im Maschinenbau, stehen die Unternehmen weiterhin vor großen Hürden. Vor allem die aktuell hohen Corona-Ausfälle lassen sich mit einer eh schon dünnen Personaldecke kaum kompensieren.

Damit Produktion und Vertrieb nicht stocken, ist die Zeitarbeit das Mittel der Wahl. Ob Auftragsspitze oder Personalausfall, in herausfordernden Situationen gilt sie als eine flexible Personallösung. Die Unternehmen wünschen sich motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei einer geringen Fluktuation. Doch auch in der Zeitarbeit herrscht bereits ein enormer Engpass an Kandidatinnen und Kandidaten. Die Nachfrage ist groß, wie auch die aktuellen Stellenangebote bei SYNERGIE zeigen.

Höhere Löhne in der Zeitarbeit

Der hohe Bedarf in Verbindung mit dem Kandidatenmangel führt zu höheren Löhnen für die Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitnehmerinnen. Kundenunternehmen zahlen inzwischen schon für einfache Qualifikationen deutlich mehr als die Tariflöhne der Zeitarbeitsbranche. Selbst in der Logistik, bekannt für ein eher niedriges Lohnniveau, werden Stundenlöhne von bis zu 14 Euro und mehr gezahlt. Übrigens: In der Zeitarbeit liegt der Einstiegstarif schon lange oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns, und das wird auch so bleiben.
Wie schaffen es Personaldienstleister in einem leergefegten Arbeitsmarkt trotzdem gute Projektmitarbeiter zu rekrutieren und zuverlässig zum Einsatz zu bringen?

Gute Betreuung der Kandidaten

Es ist nicht die Rekrutierung der geeigneten Kandidaten allein, neben guten Löhnen braucht es eine gute Betreuung der Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitnehmerinnen. Qualitätsdienstleister investieren in gutes Onboarding, organisieren Fahrdienste, stellen Arbeitskleidung bereit, kümmern sich um Sicherheitsunterweisungen und arbeitsrelevante Zertifikate, setzen die Corona-Maßnahmen der Kunden um und noch vieles mehr. All das gibt es nicht zum Nulltarif.

Wenn sich eine Messe „Festival“ nennt und im hippen München die Rekruter beim Schlangestehen am Einlass von einem Künstler im Superman Kostüm umgarnt werden, lässt das einiges erahnen. Das selbsternannte „Expofestival“ TalentPro in München zeigte aktuelle Trends und Zukunftsvisionen im Recruiting auf.

Unsere Marketingleiterin Carola Schneider berichtet von Active Sourcing über Geo Location, Robot Vera und dem ganz normalen Recruitingwahnsinn

TALENTpro 2018 in München – „Inspiring Recruiting Professionals!“

In einem waren sich ausnahmslos alle einig: Bewerber sind gefragt! „Rekruter sind Verkäufer. Wir müssen unser Unternehmen, unsere Jobs den Kandidaten verkaufen.“ Diese Aussage kam nicht nur vom Budapester Gabor Toldi in seinem Vortrag über das „recruitment handbook in the new age“.

Fast alle Referenten streiften das Thema Bewerbermarkt, mal nur am Rande, mal mehr in der Tiefe. Neben der angespannten Bewerbersituation und den veränderten Anforderungen der Bewerber an Ihre Arbeitgeber, war auch die Veränderung ganzer Berufsbilder in der digitalen Welt Thema.

Wie entwickeln sich künftig Call Center (auf dem Foto links: Roboter Amelia, die 20 Sprachen spricht und liest)? Wie schaut der Supermarkt der Zukunft aus?
Und was muss ein Rekruter wissen, um die künftig gesuchten Mitarbeiter fürs Unternehmen zu finden (oder ggf. mit den HR Kollegen weiterzuentwickeln)?

Kandidat im Mittelpunkt auf der TALENTpro

Im Mittelpunkt fast aller Vorträge stand die Frage: Für welche Stelle benötige ich welchen Bewerber? Wo finde ich diesen und wie spreche ich ihn an? Wie begeistere ich ihn für mein Unternehmen?

Dorthin gehen, wo der Bewerber ist

Neben einem Mix aus klassischen Stellenanzeigen auf den – als Aussteller größtenteils anwesenden Premium-Jobbörsen – und Maßnahmen für das Employer Branding ist „Programmatic Job Advertising“ eines der Trendthemen der Messe – wie auch bereits auf der Personal Süd 2017, wir berichteten. Stellenanzeigen werden nicht mehr nur auf Jobbörsen ausgespielt, wo sie „nur“ aktiv Jobsuchende wahrnehmen, sondern in passendem Kontext als Werbeanzeigen.

Sie suchen einen Buchhalter? Dann fragen Sie sich: Welche Fachinformationen lesen potenzielle Bewerber? Welche Newsletter haben Sie abonniert? Welche Hobbys haben sie? Begeistern Sie sich eher für Sport oder Wellness? Tierschutz oder Luxusreisen? Welche „peer group“ umgibt sie? Und aus dieser sogenannten „candidate persona“ leiten Sie dann Ihre Personalmarketing-Maßnahmen ab – im besten Fall automatisiert ausgespielt mittels real-time-bidding oder anderen Tools des Online-Marketing.

The Tech Titans all want your face – Visual Sourcing

Oscar Mager von Evertalent berichtet, wie er Active Sourcing über Google Images betreibt. Anhand von Fotos, die beispielsweise von den Besuchern auf Fachmessen aufgenommen wurden, recherchiert er aus den Bildern interessante Kandidaten und sucht nach deren Lebenslaufinformationen und Kontaktdaten.

Seine Zukunftsvision: Google Glasses für Rekruter. Im Vorbeigehen scannt der Rekruter Passanten und bekommt am Rande des Sichtfelds alle relevanten Lebenslaufdaten eingespielt. Und natürlich die entsprechenden Kontaktdaten…

Auch zahlreiche andere Referenten zeigen Trends in der Direktansprache von Kandidaten z.B. in XING, über Bool’sche Suche etc. – schließlich sind geschätzt etwa 60 Prozent der Bewerber „nur“ passiv jobsuchend.

Zurück zu den Basics: Mitarbeiterempfehlungen als DER Rekrutierungskanal?!

Weniger experimentell, aber trotzdem wirkungsvoll: Institutionalisierte Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Wer deutlich unter 30 Prozent Rekrutierung aus Mitarbeiterempfehlung hat, habe Potenzial nach oben.

Ob firstbird oder talentry – Die Anbieter liefern den Besuchern an den Ständen auch gleich die Lösung: wer sein Empfehlungsprogramm softwaregestützt über eines der beiden Tools abwickelt, dem werden mehr und motiviertere, besser passende Bewerber versprochen.

Ein positives Bewerbungserlebnis – „Candidate Experience“ ist gefragt

Virtual Reality Brille, Chatbots oder Gamification – auch wenn der Bewerber erstmal „identifiziert“ ist, wird er umworben.

Attraktivitätscheck bei der Deutschen Bahn

Nicht nur mit der Frage, woher Bewerber kommen, sondern auch wie sie das Unternehmen als potentiellen Arbeitgeber wahrnehmen, beschäftigt sich u.a. die Deutsche Bahn und dort Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition. Kein Wunder: Bei 247.000 Bewerbern im Jahr (!) – vom Lokführer über den Developer bis zur Bürokauffrau – ist das keine einfache Sache.

Ziel der Deutschen Bahn ist es daher nicht nur, mittels Employer Branding Kampagnen (jüngst z.B. „Willkommen, du passt zu uns“) Bewerber zu „locken“. Der Logistik-Gigant prüfte seine Prozesse und tauchte u.a. mit einem Attraktivitätscheck aller einzelnen Fachbereiche tief in seine Arbeitgebermarke ein.

Hürden abbauen – Bewerbungsprozesse einfach und professionell gestalten

Daneben sei es aus ihrer Erfahrung wichtig, Hürden für den Bewerber abzubauen, so Kerstin Wagner – seien es für Bewerber aufwändig zu erstellende Anschreiben, Zeugnisnoten bei Schülerbewerbungen oder Fragen von potenziellen Kandidaten außerhalb der regulären Arbeitszeiten der Rekruter. Um den 6,3 Mio. Nutzern der Deutsche Bahn Karriereseite künftig einen 24/7 Service zu bieten, testet das Unternehmen derzeit seinen eigenen Chat-Bot.

Auch der badische „Hidden Champion“ SEW Eurodrive stellt das Bewerbererlebnis in den Mittelpunkt. Mit einer großen Umstrukturierung des Personalbereichs und Einführung eines Recruiting Centers möchte das Unternehmen sich weiter als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

Mit einem schnellen, professionellen und sympathischen Bewerbungsprozess punktet das Unternehmen, jüngst erneut mit dem Candidate Experience Award ausgezeichnet, bei seinen rund 30.000 Kandidaten jährlich – berichtet Stefanie Schiebol, Leiterin Sourcing & Recruiting.

Langfristige Bindung von (potenziellen) Mitarbeitern als HR-Ziel

Das positive Bewerbererlebnis zählt nicht nur, wenn es tatsächlich zu einer Einstellung kommt. Kandidaten, ehemalige Kandidaten aber auch ehemalige Mitarbeiter in Talent-Management-Systemen, Alumni Communities oder anderen Netzwerken langfristig ans Unternehmen zu binden und zu Botschaftern der Arbeitgebermarke zu machen, ist die Herausforderung von Mitarbeitern im HR ebenso wie Führungskräften in den Fachbereichen und natürlich Rekrutern.

Die Freude ist erst mal riesig. Nach zig Bewerbungen ist sie da: die Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Was ziehe ich an? Wie komme ich zum Vorstellungsgespräch? Wie kann ich verhindern, dass ich im Stau stehe? Was möchte ich fragen? Was genau macht das Unternehmen noch mal? Als engagierter Bewerber bereitet man sich gut auf ein Vorstellungsgespräch vor.

Man durchsucht die Website des Unternehmens, erstellt seine Unterlagen, bereitet Fragen vor und investiert viel Zeit. Schließlich möchte man ja seinen Traum-Arbeitgeber finden.

Verspäteter Gesprächspartner, nichts zu trinken

Ist der Tag des Vorstellungsgesprächs gekommen, ist man nervös, je nach Typ mal mehr oder mal weniger, und freudig erwartungsvoll. Umso ärgerlicher, wenn das beim Gegenüber anders aussieht. Ein Gesprächspartner, der einen vor dem Vorstellungsgespräch erst mal 20 Minuten warten lässt, nach einstündiger Anreise nicht mal ein Glas Wasser anbietet, mit verschränkten Armen am Besprechungstisch Platz nimmt, die vorher eingereichten Unterlagen nicht dabei hat und statt eines angenehmen Gesprächs ein Verhör führt.

Schlauer über die genauen Aufgaben, das Team im neuen möglichen Job oder die Angebote des Arbeitgebers ist man nach dem Vorstellungsgespräch nicht. Stattdessen fühlt man sich unter die Lupe genommen wie beim medizinischen Eignungstest der Polizei.

Sie denken, wir übertreiben?

Leider nein! Immer wieder berichten uns Bewerber, wie respektlos sie beim Vorstellungsgespräch behandelt werden. Als Bittsteller, der dankbar sein muss, dass der Gesprächspartner ihm kostbare Zeit opfert. Diese Unternehmen haben wohl die Zeichen der Zeit noch nicht erkannt. Der Fachkräftemangel ist dort wohl noch(!) nicht angekommen.

Liebe Personaler-Kollegen, unsere Tipps als Rekrutierungsexperten:

• Nicht nur der Kunde ist König, sondern auch der Bewerber!
• Ein Vorstellungsgespräch ist kein Verhör, sondern ein erstes Kennenlernen, fast wie ein Date.
• Umwerbt den Kandidaten: Erzählt von Euch, stellt Euer Unternehmen vor, macht Lust auf eine gemeinsame Zukunft!

Denn darum geht es doch letztlich im Vorstellungsgespräch: Mit dem Bewerber die gemeinsame berufliche Zukunft zu planen.